俗話說「施比受更有福」,但在現代職場上,一般人可能覺得付出會吃虧,因為習慣付出的人總是花大把的精力在別人身上,抱持「以天下為己任」的抱負,最後搞得自己事情做不完,該得到的也沒得到。

組織心理學家Adam Grant將職場上的人分為三種,第一種是giver,願意花時間幫助或帶領別人的人、第二種是taker,在工作中習慣踢皮球,總想要別人為他做事的人、第三種是matcher,付出和受惠程度差不多的人。

Adam訪問了數千名的工 程師、醫學院學生和銷售員,想了解在團隊裡究竟誰的表現比較好,結果發現工作成效最差的竟然是那些giver,因為他們花了很多的心力在幫助別人,導致自己沒時間來完成份內的工作。

雖然個人表現的成效不好,但根據調查了三千多個工作單位的結果顯示,當組織裡有更多giver時,公司整體的綜合評比像是獲利、顧客滿意度,和員工的留職率都更高了,因為通常giver會願意付出自己,來讓組織變得更好。

可是現在問題來了,雖然數據顯示giver能讓公司的績效更好,可是卻很少人願意當giver,因為人人都怕會吃虧被占便宜,所以組織要做的應該是創造一個讓更多人願意付出的環境,才能真正的提升獲益。

那要怎麼讓giver越來越多呢

首先,要創造友善的環境。一般來說,人不太願意開口求助,是因為他們不知道該找誰,或是不想麻煩到別人,因此先創造一個讓大家願意尋求幫助的氛圍。就像外商公司常透過導師制度來帶新人進入狀況,讓新人們覺得找人幫助並不可恥,也讓前輩的經驗能夠傳承下去一樣。而研究也顯示,有百分之75以上的giver都曾經尋求過幫助。

再來,避免讓giver覺得自己總是無限度的付出,一個團隊的建構,要盡量避免taker的出現,以免giver覺得自己像是誤入叢林的小白兔,團隊領導者要能區分誰是giver誰是taker。那要怎麼判斷呢,其實可以從一個人對待基層人員的態度來觀察,像是對餐廳服務員,或計程車司機的語氣和行為等等,因為這些基層人員並不能提供什麼利益交換,所以如果是giver的話,他會更願意對那些毫無利益關係的人付出。

總結來說,為了讓公司或組織的效益更高,除了要創造一個讓更多人願意付出的環境,在職場上也要練習把團隊整體利益擺在自己之前,這樣一來就不會覺得自己多付出是吃虧,所以下次就多帶新同事去吃午餐吧。

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