有些雇主愛刁難,說你這個也不會、那個也不會,最後用一句「我覺得你不能勝任這個工作」想叫你走人。

 工作能力不及格被請走,是合情合理的。

 勞動基準法第11條第5款,允許雇主在員工不能勝任工作的時候,可以終止契約,畢竟雇主也不是在做善事!

 只是,怎麼樣叫做「不能勝任」呢?

 目前最高法院一致的見解,認為要從兩方面綜合來看:

 

 第一,客觀上的工作能力:

 假設是司機,你有沒有辦法開車?假設是工程師,你會不會雇主要求的程式語言?會不會撰寫程式?

  第二,主觀上的工作意願:

 你有沒有盡力工作?有沒有「做得到卻不願意做」的消極態度?

 想主張「不能勝任」來終止契約,並不是隨雇主喜好來隨意認定,看員工A不順眼、看員工B都在睡覺,就能把他們掃地出門,而是要根據員工的客觀工作能力,加上主觀工作意願來一起考量。

 如果勞工客觀上能夠達成雇主的勞務要求,主觀上也有意願工作,就算工作能力不亮眼、態度稍微不積極,在法院看來就還是能夠勝任那份工作,這樣,就不算構成終止契約的事由了。

 舉一些例子來給你聽,或許就會比較清楚了!

 第一個例子,某一個工地主任,並不是因為職災而出車禍,後來他因為行動不便,沒辦法進行工地巡察。原本雇主讓他留職停薪,但兩年過後,還是沒有痊癒,所以雇主就決定解雇這位工地主任。

 這個案件中,雖然這位工地主任仍有意願工作,但客觀上,沒有辦法達成雇主的契約要求,所以法院最後肯定雇主的解僱是合法的。

 第二個例子,某駕駛一年內就遲到12次,常常亂編造理由,或是無故請假長達18天,甚至曠職2天,更時常違反工作規則而接獲申訴,雇主申誡或警告許多次,最後決定解雇這位駕駛。

 這個案件中,就算駕駛是一個"車神",但是,從他長年遲到、無故請假和曠職的情況來看,就可以看出勞工在主觀上,根本就沒有意願要好好工作,他「能做卻不願意做」,因此法院肯定解雇是合法的。

 不過,有些解雇的案件,連法院也看不下去!

 來聽聽這個例子:

 某位員工的業績達成率連續三個月不到20%。看起來好像很誇張,但其實這名員工才剛生產完,剛回歸到工作岡位,而且也在第4個月就達成70%,他的業績已經明顯回復正常,但雇主卻仍然刁難她,解雇她。所以法院判決為不合法。

 最後一個案例,是某員工業績不佳,雇主認為他衝勁不夠、和經銷商也配合的不好,所以就把他解雇了。但是,法官在審判中發現,當時所有的業務都沒有達標,並不只有這一位員工的業績不佳!這很明顯的,是雇主憑自己主觀感受來決定誰不能勝任,而沒有其他的證據,因此,這個案件,並不符合勞基法的解僱事由。

 聽了這麼多的案例,其實,員工的不好,雇主最清楚!但這不代表雇主可以隨意解雇員工。

那些業績不達標、違反工作規則、有沒有事先警告、申誡,這些事情都要做到,並留下紀錄,才有可能主張合法解雇。

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